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华企银丰(北京)资产管理有限公司如何解决招聘中的难题?

发布时间:2018-10-29 15:05| 位朋友查看

简介:HR阅人无数,为企业招聘到最合适的人才,但招聘做的多了,实战中总会遇到很多问题,下面我们总结了HR在招聘中会遇到的八大难题,并贴心地奉上相应的解决方案,希望能给大家带来帮助。 一、如何审核用人部门提交的招聘需求? 很多HR负责人抱怨:用人部门提出……
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    HR阅人无数,为企业招聘到最合适的人才,但招聘做的多了,实战中总会遇到很多问题,下面我们总结了HR在招聘中会遇到的八大难题,并贴心地奉上相应的解决方案,希望能给大家带来帮助。

    一、如何审核用人部门提交的招聘需求?  

    很多HR负责人抱怨:用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。女性社区

    人力资源部与用人部门观点的不同,会导致招聘工作效率低下。

    首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程,这种流程可以参照其他公司,也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。土石方

    其次,要和预算挂钩,每个部门的预算应该包括人力资源成本,如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标,他们必然会考虑多少个HC更好,怎么更好的发挥内部战斗力等等,平均人效也可以纳入考核指标。

    最后,要和项目挂钩,HR如果了解行业里什么样的项目,由什么样的人来做更有可能实现,就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策。

    遇到与用人部门意见不一致的情况,人资部要始终抱着服务的心态,保持沟通,共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与,如一起筛选简历,一起面试,一起谈薪酬,这比用数据说话更直接有效。

    如果用人部门不能全程参与,那么每次面试结束后,人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类,确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的。

    对于那些通过了初试没通过复试的人,让复试的人写好复试测评表,把工作做到细致,拿数据说话,他们看到这些就应该明白原因了。

    二、难的急的招聘需求如何有效解决?  

    HR要想从容应对突然的招聘,最好的办法就是:在老板不需要你招聘的时候,偷偷做招聘。这里要需要HR多和每个业务单元接触,从业务发展的需求去思考人才的需求:哪些人才已经饱和?哪些人才需要提前储备。

    如果老板特别着急让你招人怎么办?第一时间,不是马上招聘,而是要分析这个招聘需求的原因,主要解决方向、定位和招聘标准问题。

    其次是执行,执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。那我们不妨先从内部人员上想办法,根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的,接着办一个动员大会,向大家展示职位前景,从物质和精神上去激励,让更多的员工报名。

    同时进行外部招聘,执行过程中,寻访,面试和反馈三个层面紧密配合。

    网络渠道便宜好用,虽然不一定有特别好的简历,但可以解决大部分的中低端招聘执行;社交新媒体可以解决SAMPLECV,MAPPING,中高端人才精准定位和勾搭,但需要时间较长,其他方式可能平均1-2个月,这个也许就是4-6个月。

    另外还要在对岗位人员的要求上、安排上、面试的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的领导沟通。该降低一些要求的降低要求,该增加预算增加预算,该需要别的部门支持的等等,都需要去和老板沟通,求得支持。

    HR也不是神,需要团队来一起做这个事情,才能有效突破招聘困境。

    三、面试到场率非常低,如何解决?  

    首先HR要有这样一种心态,将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,接offer是意向签约,入职只是项目实施初期,有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可以算关单和回款。

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